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职场中要会把握自己的优势
新昌锦程人才网  zjxcrc.com 来源:互联网  类别:人才市场  更新日期:2012-8-28
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近日,北京大学副校长、北大汇丰商学院院长海闻向学生们发出了一封电子邮件,沉痛说了一件事:一名刚刚毕业的优秀学生,在一家基金公司试用期间,由于排名末位被公司解聘,最终跳楼自杀。这封邮件随后被转到网上,引发各界广泛关注。

  有舆论评价基金公司“末位淘汰制”太过残忍,使基金经理整天处于恐慌之中。但实际上,现在很多企业在岗位管理上引入“末位淘汰制”,实行优胜劣汰,以提高员工绩效。企业采用末位淘汰法,怎样操作才能达到理想效果?面对竞争压力,员工如何摆脱心理负担轻松前行?

  同事间结成“战略同盟”

  花容(销售)

  既然基金没有末位淘汰制,凭什么基金经理就要末位淘汰?更何况,被淘汰而导致自杀的还只是一个实习生?对于心理承受能力不同的个体来说,末位淘汰制产生的效果自然也是不同的。对达观积极的人,或许真的可以激励他们不断挑战自我,挑战极限;然而,对于心理调适能力较差又同时有其他不如意事的人来说,恐怕就只有负面的消极意义了。

  遗憾的是,我们不仅无法取消老板们钟爱的末位淘汰制,也无法改变其推广蔓延之势。就在我们公司,同样也在一年前隆重祭出了末位淘汰的法器。似乎,只要一末位了,一淘汰了,立马就能招财进宝了。不过,这一年来,老板应该非常失望吧——迄今为止,还没有一个人被末位淘汰!说起来,这都是我们采取正确的和老板斗争、在同仁间结成战略结盟的结果。

  话说当时,老板酝酿推出末位淘汰制,我们这些一线销售自然首当其冲。经过一番紧急磋商,我们派出最美的美女和最牛的金牌销售员,一起向老板游说。不管大家多么努力,一条队伍里,总有人要站在第一个,总要有人站在最后一个,您不能因此就抹杀最后一名的努力啊。所以,您即使要实行,也应该合理一点,科学一点,不是只看一个月的排名,而要看一贯表现……于是老板决定,连续三个月倒数第一者,“杀无赦”。

  此举正中我们下怀。每个月最后几天,我们一干销售人员就要前所未有地“坦诚相见”,毫无保留地把个人业绩和盘托出,最后还要大家无私互助,把合同指标互相调剂一下——“一帮一,对对红”,决不让一个同事连续3个月掉队。否则,兔死狐悲,就算上个月、这个月走的都不是自己,但一个个“垫背的”都走光了,也难保自己下个月不沦落到要收拾包袱走人的困境。就这样,大家互相帮助,合情合理地规避了这一本身并不合情合理的制度,皆大欢喜。

  因为保密工作做得好,我们的“互助互利”也不落痕迹。所以,老板尽管很郁闷,暂时还没找到我们的茬,希望这样的大好局面能永远持续下去。老板,对不起了,不是我们想狡猾,我们都愿意勤勤恳恳干活,毕竟业绩还和收入直接挂钩呢。可是,不钻空子就要丢饭碗,我们也是被逼上梁山啊!

  被职代会给顶回去了

  金桂(职员)

  末位淘汰,在我们单位行不通,刚一露头,就被职工代表大会给顶回去了。

  我们单位一直是改革的急先锋,从上世纪90年代起,大大小小的改革就没消停过。但是,末位淘汰不行。不是说它残忍,再残忍的事情,我们都接受过,因为改革本身就是优胜劣汰的过程,“莫斯科”不相信眼泪。

  那么,“末位淘汰”为什么被职代会淘汰?因为它不符合实事求是的原则。

  比如:一个办公室5个员工,个个都是好样的,摽着劲儿地提升业绩,这本身就是一个良好的竞争范围,就像当年的京剧四大名旦,四个人在舞台上你追我赶,各显其能,极大地促进戏曲的繁荣、流派的完善,如果人家不是自愿退出,您用得着再从他们中间来一个末位淘汰吗?企业也是一样,员工中已经形成了良性竞争的,用不着搞这种末位淘汰的把戏,严重挫伤了积极性的,搞不好还会像那家基金公司那样,逼出人命。听说,上世纪50年代“反右”就有摊派名额的事,无论如何都得凑齐数目,急得头儿找来找去,最后把自己报上了。听起来像是笑话,但折射的是那个时代的无尽悲哀。

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